2020年8月，吉林长春，32岁的刘丽丽病危，须转往北京。家属联系了9000元的救护车，却被院内工作人员劝说换成“医院正规的”，多花1000元。车身印着医院名称，工作人员保证设备齐全。然而出发一小时后，氧气就不足了，途中多次补氧；随车人员还在服务区吃饭，耽误半小时。抵达北京通州时，刘丽丽心率下降，车上没有必要的抢救设备，也没有医生，最终不幸离世。此时已过去12小时。事后家属发现，承运方竟是没有医疗机构执业许可证的吉林省仁康急救站有限公司，随车人员也是临时雇来的。公司五年内向医院支付190万元，即可经营院后转运业务。 应急公共服务中的劳务派遣与外包日益常见。2024年，深圳消防救援支队本级及三个直属大队，在编305人、劳务派遣335人，后者占52.3%。2023年，上海市医疗急救中心使用820个劳务派遣岗位，涉及司机、担架员、医生和调度员。2025至2027年，北京两个警务勤务采购项目，人员需求合计接近5600人。 为什么这些重要岗位也大量采用灵活用工？ 首先，任务量增长，编制和财政却受到约束。消防出警量从2018年的约110万次增至2025年的244万次。2021年全国人大常委会执法检查发现，631座已投入使用的消防站没有相应编制，2837座达不到最低人员配备标准。地方只能另想办法补人。 其次，基层机构希望掌握用人自主权。暨南大学颜昌武调查广东粤北13个街镇，发现竟然“有编不用、编外扩编”。一名干部抱怨，正式招录由上级统一安排，“我们想要的人进不来”；编内人员又难以随意调整。编外人员则“谁听话用谁，谁干活用谁”。这增加了用人灵活性，也扩大了人事支配权。 最后，既有公共服务存在覆盖盲区。120体系主要负责院前急救，院后转运却有大量需求未被满足。医院找第三方填补缺口，却可能引进无证“黑救护车”。 这些变通解决了有没有人干活的问题，却埋下四重风险。 第一，低薪、疲劳与弱保障。2014年深圳合同制消防员反映，24小时待命，月薪只有2600多元。一位干了16年的分队长，因劳动关系反复转移，工龄竟只算两年。2024年，威海一名医院担架员归物业管理，每隔两三天值守整个昼夜，月收入约2700元。华北一名辅警自述，有时每周工作超过90小时，年收入仅约2.5万元。2023年《中国消防》调查发现，71.76%的受访政府专职消防员将薪酬偏低列为可能离职的原因。拿这点钱出生入死，凭什么要求人家拼命？疲劳还会增加事故风险。 第二，身份差序侵蚀职业荣誉感。编外与正式人员同执勤、同训练、同冒险，却在待遇、晋升、评优上受到区别对待。有辅警感叹：“做了好事是民警的，出了问题就是辅警的。”《中国消防》调查显示，59.45%的受访政府专职消防员因职业荣誉感而入职，69.19%认为自己与“国家队”的职责和危险性没有根本差别，但部分地区仍不允许他们参加先进评选。“社会地位低”成为56.15%受访者可能离职的原因。救人的勇气还需要使命认同与社会尊重。 第三，人员流失造成技能断层。一些地区政府专职消防员年流失率超过20%。湖南湘潭2016至2021年累计招录416人，报道时仅232人在职；在职者中，干满五年的只有18.9%。三五年刚成长为骨干就离开，培养周期被不断打断。培训不足可能付出生命代价：2022年河南大学学生拨打120求救，调度员未及时派车，近两小时后救护车才出动，最终患者不治。官方认定业务不熟练、日常培训不到位。当然，这起事件本身不能证明与劳务派遣有关。 第四，外包造成管理断裂。2021年上海胜瑞电子火灾造成8人死亡。企业把消防控制室交给外包保安公司，却未有效审核人员资质；值班人员未及时确认火情、拨打119或启动自动联动控制。公共管理学称之为“委托—代理问题”：合同可以规定持证、值守，却很难确保承包商不通过压缩培训、减少人手来节约成本。要保障质量，就必须持续监督，外包节省的成本也可能被监督费用抵消。 如何改善？补充编制和财政投入，提高待遇、稳定队伍、规范培训，强化第三方准入与监管。这些办法都不神秘，难的是资源分配的优先次序。如果连出生入死的消防员、救护生命的医护人员、维持公共秩序的基层警务人员都得不到基本保障；如果普通人在危难之际，连119、120、110背后的专业性都不能信任，那么，你的钱究竟花到了哪里去？
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